大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司企业人力需求报告的问题，于是小编就整理了5个相关介绍公司企业人力需求报告的解答，让我们一起看看吧。
人资专员的工作职责：
1、每月收集各部门人员需求计划（要求部门的部长审核、总经理签字文件）；
2、按需求计划要求完成招聘工作，包括发招聘通知、面试、与各部门协商、录用）
3、为新员工办理入职手续；包括填写简历表、制作工作牌、发报到通知；
4、为新员举办培训，第一层，公司制度规定、劳动纪律、企业文化；第二层，用人部门的岗位知识培训、安全培训、质量意识培训、产品知识培训。
5、为员工购买社保、签订劳动合同。
6、录入电脑人事档案。
具体要根据公司情况不同，会有些不同，这是小公司最最基本要做的。大公司就复杂多了。
人力资源管理的理论基础是人性假设理论 。
西方管理理论中的人性理论发展大致经历了物本管理阶段、人本管理阶段和能本管理阶段三个阶段。
管理理论在对人的认识和看法方面实现了从传统的“重物轻人”到“以人为本”、到“以人的能力为本”的巨大飞跃，进而推动了管理实践的变革与发展，如何认识人的本性是管理中的重要问题。由于受到社会生产力发展水平和社会环境的影响。
在西方企业管理发展的不同阶段中形成了四种人性观的典型代表:经济人的假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
人力资源中HRM、HRD和CHO的意思和岗位级别比较分别是：
名称定义：
HRM：是英文Human Resource Manager的缩写，指人力资源经理；
HRD：是英文Human Resource Director的缩写，指人力资源总监；
CHO：是英文Chief Human resources Officer的缩写，指首席人力资源官。
岗位级别比较：
CHO>HRD>HRM，即首席人力资源官>人力资源总监>人力资源经理。
关于人力资源的相关岗位和其他介绍有：
HR assistant：指人事助理，接受人事专员的指示，负责基本的人事资料整理和联系求职者等工作；
HR：是英文Human Resource的缩写，指人事专员，负责寻找合适人才和面试求职者；
说实在话，人力资源部门不是太有前景了一个部门。为什么这么说呢？主要就是因为人力资源部门是一个服务型的部门，这种定位就就给人力资源部门一个紧箍咒一样，注定了他没有什么发展的前途。服务部门的定位，就证明他的专业性不强，不是公司的核心的业务部门，那所有的资源都不会倾斜，给他资源也会变得很少，所以就他就生存会比较艰难，建议还是去其他都不特别是核心业务部门。
其实在多数人眼里，从工作性质上讲，人力资源的工作者除了多一个招聘职能而外，跟简单的行政工作没什么区别；从发展上来讲，会觉得这个岗位跟销售类来比很稳定，不会有业绩考核压力，每个月工作稳稳当当，还可以一份工作做到老。
我只能说，人力资源这个岗位在国内其实发展不太完善，也就是说除了一些外资企业，大多数国内企业是不太重视的，把他们定位于可有可无的打杂岗。
要说发展前景，我们分两个面来看：
一、工作性质：人资的伙伴其实每个月都有绩效考核，比如招聘工作，对他们的考核最严格，不管企业方提出多么“苛刻”的用人要求，只要下达本月必须招聘10人的任务，你就要想尽一切办法完成，哪怕再困难，那是你的事情。人资就只能苦苦寻找人才，在各大招聘网站大量发布招聘信息。但渠道有限，自己没那么多人才资源怎么办？这就催生了一些高管职位招聘用到的第三方服务“猎头”。而且人力资源的伙伴除了招聘，还有全公司的薪酬绩效核算、内部人员培训学习安排、人事调动等等事务，比行政工作复杂到哪去了，而且要用到不少专业性的知识，这可不像普通行政岗那样可替代性高。
二、从稳定性来讲，与大多数人理解的都恰好跟实事相反：如果一个做HR的人，一直做执行岗，薪水无论跟销售比还是跟研发岗位比，都远远比不过人家，你必须要在一定时间内往上升职。从专员开始升为主管-经理-总监甚至总裁。升到总监位置需要有强悍的专业能力和高情商，能把控人际关系、懂公司内部“政治”。一般到这个时候你的年龄也在30-40岁。这个时候是HRD们最焦虑的时候，如果在公司内部还看不到往上升的可能性，后面就会越来越难；想跳槽去其他企业继续做HRD，市面上对这个岗位的年龄又有要求，一般卡在40-45岁以内，有的企业甚至卡在35岁以内。多么可怕！所以你说稳定吗？非然！所以在这个分水岭，很多HRD就开始寻找另外的生计，转型去乙方企业做项目、讲师，要么就自己做开启创业模式，做了老板。转型不成功的话，就等于死水一潭咯。
总之，人力资源岗位，你要升到金字塔中高端甚至顶端位置，可以说发展前景一片光明，要不然，你得面临风险巨大的转型期。成功转型也是一片光明，转不过去就很难过了。
以我亲身经历来看：人力资源部的重点还得是招聘，招聘的重点是企业还得不断发展壮大！
八十人左右的私企，人力资源部就坐在我后排工位，能较为直观的看到他们每天的工作安排。一个负责招聘与人力配置；一个负责薪酬绩效与劳动关系管理；一个负责培训与开发，一年前空降一位人力资源总监。这就是我们公司的人力资源部配置。
负责招聘的，前些年因为公司效益好，每天和不同部门负责人交流，广发英雄贴，约面试时间，不断给各部门招贤纳士，最终也顺理成章的升职加薪。
负责培训与开发的，活多的时候忙的要死，活少的时候也是闲的蛋疼。
负责薪酬绩效的，比较稳定，每月，每季度，每年固定和财务核对工资绩效年终奖。
至于HR总监，我一个外行人确实也看不懂他在忙什么，只是在一些竞选活动、年终汇报时以主持人身份出现。
目前负责培训的和人力资源总监均已被裁，剩下两个也不好过。负责招聘的天天和即将被裁的员工打交道，负责薪酬绩效的天天被前员工询问赔偿金问题。
人力资源部作为天天和员工打交道的部门，其实与公司的发展有很大关系。
公司有发展，员工有奔头，人力工作就比较顺畅，发展前景也较广。
公司要垮台，员工流失严重，人力工作会受到刁难，安排完被裁的员工，接下来就该裁HR了！
人力资源部工作的发展前景当然是看好的！
第一，企业的第一财富是人才。人力资源部担负人才的配置、培养、发展的全过程，如果您够专业，为企业“培植”越多的人才，就能帮助企业发展得更快更好；
第二，人的个体有差异性，群体有共性，需要人力资源部认真分析，科学管理，充分调动员工的积极性和创造性，努力实现人才与企业共赢；
第三，每家企业都有不同的文化，需要人力资源部深挖企业核心价值，凝聚企业精神，使员工愿意为之付出，并感到责任和力量；
第四、企业人力资源从业者，需要有事务性工作的处理能力，更需要学习科技的管理知识，才能胜任日益挑战的人力资源工作，配合工作需要提升能力的行为当然也是有发展前景的。
最后，人力资源部工作绝不能停留在日常事务中，更需要以系统地开展人力资源工作，创造一个充满和谐、有凝聚力和竞争力的组织。有价值的工作，就一定是有发展前景的！
人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！
许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！
我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！
发展是第一要务，人力资源是第一资源，管第一资源的发展前景必然十分广阔，关键是我们不能把人力资源管理当作常规事务，而要使之成为单位，行业，事业高质量发展的战略支撑，这正是对人力资源管理工作者的挑战。因此，人力资源管理者必须观大势，做大事，让自己的工作成为单位乃至行业战略的一部分。
HR在公司的地位与价值取决于这是什么样的公司或者公司发展到什么阶段。
在中国，大公司的HR还是有两把刷子的。HR的理念是从国外传过来的。在国外这真的是一个专业，是可以量化的一项工作。但在中国这个人情世故如此浓烈的国度，一个HR甭管你六大模块理论掌握得有多好多精通，都不如一个深谙人性的老江湖管用。所以大公司的HR老大可绝不仅仅是专业素质过硬那么简单，TA必得是一位深谋远虑的战略家和可以纵横捭阖的外交家才能玩得转。曾经的一个东家是一家上市公司，曾亲眼所见销售老总当着我们的面将HR老大骂得狗血淋头，连连后退，后者却仍旧毕恭毕敬，连连哈腰。可最后这位老总该扣的奖金一分没少扣。但后面两人碰面这位HR老大依旧笑脸相迎。曾经大老板也有尝试把自己的同学，号称大公司挖过来的HR专家请到公司做HR老大，希望让公司的HR工作更专业化（原来的这个HR老大非科班出身）。结果半年不到，这位老同学把公司弄得乌烟瘴气，最后大老板不得不撕破脸皮，将其扫地出门。原来的这个HR老大笑到了最后，更让大老板信任。所以后面这个HR老大就成了公司事实上的三把手，诸多子公司分公司的老总都会惧他三分。
在小公司或者公司初创阶段，HR就是老板的枪把子，指哪儿打哪儿。小公司的老板自己就最大的CHO（H就是human resources)，TA非常清楚自己想要什么样的人。所以HR不过是给其打下手。虽然小公司的HR也会是老板的心腹，但其地位和价值与大公司相比不可同日而语。其顶多就是个计考勤算工资的，大部分也不够专业，公司员工只企求其别把自己工资算错就好，再不就是希冀缺一两次考勤别计较。看在这两点份儿上多少巴结奉承着点他们。且小公司的人事行政都不分家。因为小公司人少，人事日常工作不过是例行的考勤与工资，所以其价值更多体现在行政事务尤其是来客接待上。当然，小公司HR还有一个最为重要的价值是给老板当枪把子，尤其是在劳资矛盾，劳务纠纷等问题的处理上。腹黑老板的损招全要HR不折不扣去执行。否则走人。
在中国一般公司的HR是没有什么执业门槛的。很多都是从其他岗位转岗或转行过来的，大部分都是因为这是一个旱涝保收、相对稳定的岗位。毕竟，即便是公司裁员，HR也是第一个知道，并最后才走的人嘛。
国内，大部分的HR只是个后勤部门，即使招聘也是个打杂的，发布信息，约见，做个传声筒，没有决策权。需要：会才艺，搞活动，搞会议，会背锅，发礼品，搞卫生，搞安保，就是不搞人事[捂脸]
说点干货吧.也没那么多的长篇大论。
1.入门门槛低，能做到高位的凤毛麟角。
2.相对比较稳定，但是收入不高的职业。
3.绝大部分的公司，至少国内是这样，没有把人力资源放在很高的位置，尤其是中小企业。
4.可替代性太强，入行需谨慎。
10多年hr经历告诉我们，除非遇到机遇不然很难翻身。
到此，以上就是小编对于公司企业人力需求报告的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司企业人力需求报告的5点解答对大家有用。
相关资讯：