大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于hr管理扮演角色的例子的问题，于是小编就整理了2个相关介绍hr管理扮演角色的例子的解答，让我们一起看看吧。
HRD是怎么练成的呢？可以从专业性，系统性，来出发，专业性是知识层面的专业知识的学习和积累，理论结合实践的历练，粗糙的讲就是让自己干什么，像什么。把知识的积累和沉淀，就逐步转化成自己的专业能力。
系统性是思维层面的要求。HR管理者要具有系统性思维。有些企业的HR很忙，在某一时刻充当着万金油，金疮药，消防队等的角色。这不是一个HR管理者应该有的理想状态。这要怎么去做呢？其实是按照一定的逻辑关系联系着去看。比如有时我们会做一些头痛医头脚痛医脚的事，往往是知其然不知其所以然，治标不治本。我们要做的就是对症下药，有效的对内产生积极的影响，诸如企业氛围改善、绩效提升、员工满意度提升、员工能力发展，乃至对公司销售额及利润目标实现的有力支撑。对外，则关乎企业雇主品牌建设、人才招募和吸引、行业和社会责任等。做HR的时候我们多做一些系统性的思考和总结，将对自己的能力提升有莫大的帮助。
作为一个HR管理者，必须要深入了解公司业务。通过我们猎头猎聘的HR经理或总监大多都有行业要求，对业务要熟悉。跨行业猎取的也有，但比较少，一般是具有名企名校背景人有更多的跨行业发展的机会。当你还是个HR主管的时候，要换行业就赶快换行业，如果到了经理级，在转换行业的话，难度较大，一般不被企业和我们猎头看好。男怕入错行，这个行，说的是选择的行业和选择的职业。大家都知道选择大于努力，所以这个是很重要的。
向谁汇报工作决定你在组织架构中的位置。不向企业第一负责人报告，不是真正意义上的HRD或CHO。在猎头评估一位人选时，首先是弄清楚这个人在组织中的位置，上头是谁，下面有什么人，多少人。一个区域的HRD比集团总部的HRD始终是稍差一些。所以建议那些外放的HR们,千万不要有“以封疆大吏自居，山高皇帝远，自己管自己“而洋洋自得，一旦有机会，一定要到总部来任职，机会、能力、视野，层次的提升都是你在区域，分子公司难以相比的。
以上是我对这个HRD的一些个人理解和一些来自网络上的解说，在此说明一下本人并非是专业人士，回答仅供参考，希望对你有帮助。
感谢邀请！这个事情很明显是不认可的，大家熟悉余承东主要的原因是因为智能手机终端的原因，因为很多人知道华为的主要就是因为华为手机，但是实际上华为还有一些人我认为贡献可能比余承东还要大一些。
但是我觉得，对华为贡献最大或者说影响力最大的，除去任正非、徐直军等等高管，应该说是千千万万个华为的员工对华为的贡献是最大的。
首先我们看看余承东，余承东外号“余大嘴”，大家熟知余承东是因为余承东对华为的终端做出了突出的贡献。实际上在终端之前，余承东在华为的无线也做出了极大的成绩，那个时候的无线叫做“神无线”，就和现在的终端叫做神终端一样。
那么余承东是不是仅次于任正非呢？不是的，华为最核心的部门一定是华为海思，华为所有的产品线的核心都是芯片，甚至这次如果没有海思，华为肯定面对美国挺不过这一波，所以对华为贡献最大的部们一定是海思，如果要说对华为本身的影响力最大的人，也一定是海思的何庭波。虽然她在华为董事会中排名在余承东后面。
即使是终端的影响，很大程度上也是由于海思芯片的加持，不管是海思的麒麟系列芯片，还是智慧屏的鸿鹄818芯片，或者是泰山服务器的鲲鹏芯片，华为海思都起了中流砥柱的作用，所以说华为贡献和影响最大的，或者美国最想打掉的部门，一定是华为海思。
到此，以上就是小编对于hr管理扮演角色的例子的问题就介绍到这了，希望介绍关于hr管理扮演角色的例子的2点解答对大家有用。
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