大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资本管理的发展的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资本管理的发展的解答，让我们一起看看吧。
人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能，对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式，即人力资本。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的等方面是一致的，人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者相提并论。
人力资本与人力资源两者在理论视角、分析内容上有一定区别。其一，两者说明问题的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。其二，两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出的代价及其收回。考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；研究人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。其三，人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资的效益分析，而且作为生要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
值得提出的是，人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵深。这也更加证实了两者的密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
人力资源之父是戴维·尤里奇(Dave Ulrich)，也译为戴夫·乌尔里克(或奥利奇)，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(human resource，HR)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(human management）。人力资源(Human Resource ，简称HR)，有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
舒尔茨人力资本理论。
1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Thodore W.Schults）是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。
1945年二战结束以后，战败国德国和日本受到很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多人迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。
一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。
到此，以上就是小编对于人力资本管理的发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资本管理的发展的2点解答对大家有用。
相关资讯：