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小型公司薪酬体系方案,小型公司薪酬体系方案怎么写

人才资讯网 · 2024-04-14 22:55:18

大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于小型公司薪酬体系方案的问题,于是小编就整理了2个相关介绍小型公司薪酬体系方案的解答,让我们一起看看吧。

薪酬分位是什么?

  1、薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位,70%的分位意味着高于市场70%的企业,从而反映出公司薪酬的竞争性。

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  薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态:

  10分位值 表示有10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。

  25分位值 表示有25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。

  50分位值(中位值) 表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。

  75分位值 表示有75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。

  90分位值 表示有90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。

  2、薪酬分位是薪酬体系设计的基础,薪酬设计起点就要对公司在市场中做定位,从而结合目前薪酬曲线、薪酬原则、薪酬成本以及市场各分位线的对比结果,制定适合企业的薪酬政策。

  3、薪酬分位对招聘工作的影响,薪酬的竞争性同时也决定了在市场上招聘的砝码之一,对锁定合适的候选人有指导意义。

怎么设置一个好的薪酬体系?

无规矩不成方圆,想要有一个好的薪酬体系必须要有一套薪资标准,基本工资+岗位工资+绩效考核+定期的职级评审 三部分构成的薪资体系现在很多大厂都在使用,这是一套相对于比较完善的体系。

基本工资取决于你入职前的面试+你以前的工作能力综合下来的一个评定。

岗位工资取决于你属于技术岗、管理岗、销售岗等等,不能的岗位对应的薪资也是不一样的的。

绩效考核取决于你当月的工作情况,你的直系领导给你的评级,这一块比较重要,因为很多公司在连续3月评C以及C之下的 ,是需要被淘汰的,这一块的薪资占比各个公司也不一样,一般上下浮动20%。

定期的职级评审这个是关键,涨薪就靠你的评审,工作能力强不强,效率高不高都是职级评审的考核点。

薪酬等级制度直接反应了企业为员工提供的可晋升空间,是对员工最直接,最有效的激励。可以从以下几方面制定:

1.技术等级工资制。它是根据劳动复杂程度,繁重程度,精确程度和工作大小等因素划分技术等级,按等级制定工资标准 。

技术等级标准则是根据企业实际情况,按照不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能确定,其中包括应知、应会、工作实例等。如下图:


等级线的起点、终点以及幅度取决于该工种技术、责任和劳动强度等。 在制定时,工资等级结合企业实际确定,可以为3,5,7级等。 每一工资等级差额可以为300元、500元,根据企业自身确定运用。

2.岗位或职务等级工资:是按照岗位或职务规定工资标准。

它根据岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准,由岗位或职务等级、工资标准等构成。 在同一岗位或职务中,要划分出若干等级。由企业根据实际,可3,5,7级,200元、300元、500元等差额。 它的适用范围为管理人员或专业技术人员等。

综上,企业在制定工资等级制时,一定要注意切合实际,要考察当地工资水平,符合当下企业发展的员工愿景,即公平、公正,又能充分激发员工动能,让员工看到未来,有可以实现的晋升渠道。

谢谢!

如何设计企业薪酬模式:

传统的KPI,底薪➕提成,固定工资等等问题,都已经过时了、

现在很多企业都在变革薪酬模式,很多企业已经导入KSF薪酬激励模式

KSF薪酬模式:重激励,轻考核,激励员工自动自发的工作,让员工自己为自己而做,充分发挥员工的潜能

二线操作性岗位:导入PPV模式,让员工实现多劳多得,多效多得,这样员工才能更加主动地做事,并把工作做好,

最后,针对公司的核心人才,核心管理人员,业务人员,导入op合伙人模式,留住核心人才,并激励他把公司的蛋糕越做做大(合伙人模式,分钱不分股,不影响公司股权,只分享增量部份的分红)更加有效的激励员工。

华为、龙湖、阿里巴巴等优秀企业告诉我们,345 薪酬模式即给 3 个人发 4 个人的薪酬创造 5 个人的价值是企业应该采取的非常高效的激励模式。对企业来说,实施 345 薪酬可以不断提升企业人才的密度和厚度,创造优良的组织环境,完成一个又一个挑战性目标,不断提升企业的人效,做强企业;对员工来说,实施 345 薪酬可以让员工获得高水平的激励,薪酬满意度会提升,同时员工能在企业不断获得成长和发展。

“345 薪酬”的实施解决了企业如何将有限的薪酬激励资源合理高效地分配给员工,激励员工不断创造出高绩效,从而提升激励效率的问题。

其实 345 薪酬模式不是简单狭义的解决如何设计薪酬体系、如何定薪、发薪的问题,而是在企业内部建立一套支持企业高价值产出的激励体系,一般包括“人才评价体系-解决人才选择和评价的问题”、“人才激励体系-解决激励资源分配的问题”和“价值创造体系-解决高业绩目标的实现问题”这三个子系统。只有这三者共同建立并紧密的衔接作用在一起,345 薪酬体系才能真正的实施起来并实现企业不断增强、员工幸福满意的双赢效用。

如何设置合理的薪酬结构

1、 薪酬结构设置要综合考虑三个方面的因素:一是职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在薪资结构上分别对应:岗位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,设置为基本工资。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对对任职人进行胜任能力评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法支撑。  

2、 薪酬结构主要有三种模式,需要基于岗位/人群差异和公司需求匹配薪酬结构:

高弹性薪酬模式,重在激励,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。

高稳定薪酬模式,是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低。除一些研发岗位外,很多企业在开业初期,也会实施这种薪酬模式,让员工收入不会因为业绩而受影响。

调和型薪酬模式,这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例,很多企业的管理岗位都在实行这种模式。

一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,不思进取,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬结构设计过程中,我们必须充分评估薪酬应用的岗位和人群特征和企业自身需求,事宜的即是合理的。

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到此,以上就是小编对于小型公司薪酬体系方案的问题就介绍到这了,希望介绍关于小型公司薪酬体系方案的2点解答对大家有用。

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